带薪缺勤，分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤两类。接下来就看看这两种情况下的税会差异吧！

（一）累积带薪缺勤：指带薪缺勤权利可以累积结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用（如年休假等）。

会计规定：企业应当在职工提供服务的期间，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬，并以累积未行使权利（即企业承担的义务）而增加的预期支付金额计量。

未来期间，若职工行使了带薪缺勤权利（即休假），或者因未行使了带薪缺勤权利而导致企业现金支付的，或者职工未行使了带薪缺勤权利且企业也无需现金支付的，应当终止确认原确认的应付职工薪酬负债，支付现金或冲回原确认的成本费用。

（二）非累积带薪缺勤：指带薪缺勤权利不能累积结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利将予以取消（如病假、产假、婚假、丧假等）。

会计规定：企业应当在职工实际发生缺勤的会计期间确认与非累积带薪缺勤相关的职工薪酬。也就是说，在职工实际发生带薪缺勤的期间视同出勤发工资，因此，不必额外作的账务处理。

一般无税会差异。

案例：丙公司共有100名职工，实行累积带薪缺勤制度。该制度规定，每个职工每年可享受5个工作日带薪病假，采用后进先出法，未使用病假只能向后结转一个日历年度，超过1年未使用的权利作废，不能在职工离开公司时获得现金支付。20×4年12月31日每个职工当年平均未使用带薪病假为2天。

根据过去的经验预计20×5年有50名职工将享受不超过5天的带薪病假，剩余50名各部门经理每人将平均享受6.5天病假，该公司平均每名职工每个工作日工资为300元。

20×5年12月31日上述50名部门经理中有40名享受了6天半病假，另外的10名只享受5天病假。

案例解析：

（1）20×4年12月31日：

会计处理：

由于超过1年未使用的权利作废，所以预计20×5年有50名职工将不会使用20×4年未使用的2天，这部分企业不需要承担义务，无需确认成本费用，只需要确认50名各部门经理每人将使用20×4年未使用的6.5-5=1.5天。

借：管理费用  

22500

贷：应付职工薪酬——短期薪酬（累积带薪缺勤） 

22500（50人×1.5天×300元）

税收处理：由于该支出未实际发生，不得在企业所得税前扣除，需要纳税调增。

20×5年12月31日：

会计处理：对已经使用的带薪缺勤支付现金，作废的部分按照未来适用法冲减成本费用，同时终止确认应付职工薪酬：

借：应付职工薪酬——短期薪酬（累积带薪缺勤）　

22500

贷：银行存款

18000（40人×1.5天×300元）

管理费用 

4500（10人×1.5天×300元）

税收处理：由于管理费用未实际发生，不需要计入应纳税所得额，需要纳税调减。

（2）若职工累积未使用的带薪缺勤权利可以无限期结转，则企业应当预计全部未使用的带薪病假权利而承担的义务金额。

会计处理：

借：管理费用

60000（100人×2天×300元）

贷：应付职工薪酬——短期薪酬（累积带薪缺勤）　　 

60000

税收处理：由于该支出未实际发生，不得在企业所得税前扣除，需要纳税调增。

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